Remuneração estratégica (por competências e habilidades) por intermédio da Grafologia

   

  Existem diversos modelos de remuneração, entre os quais não podemos supervalorizar um ou outro, ou seja, o melhor modelo de remunerar é aquele que está alinhado às estratégias, contexto e cultura da organização.
   As organizações estão percebendo que o sucesso ou fracasso organizacional está intimamente ligado ao seu capital intelectual. Consequentemente, as pessoas buscam reconhecimento por suas competências, daí nasce a necessidade da remuneração estratégica, que é baseada também na valoração das competências e habilidades do colaborador.
  Pela visão social, o salário é sinônimo de status, porém é neutro sobre a motivação e satisfação do colaborador, mas gera insatisfação quando inadequado.

  Veremos o conceito de remuneração:

* Remuneração: Soma dos salários diretos e indiretos.


Outros conceitos relacionados à remuneração: 


REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:

O que seria a remuneração funcional? 

 Remuneração funcional: É a remuneração padrão; por função, o primeiro modelo de remuneração. O foco é no cargo e não no colaborador. Indicada para pequenas e médias empresas. 

Algumas vantagens:

* Equidade interna através da avaliação do cargo. 
* Sistema e avaliação de cargos
* Equidade externa através da estratégia da organização

Desvantagens:


*Poucas ferramentas para mensuração de performance
* Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e competências
* Promove um estilo burocrático de gestão
* Reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos
* Inibe a criatividade e o espírito empreendedor
* Não tem orientação estratégica nem resultados
* Torna as premiações extremamente importantes
* Incentiva o carreirismo 
*(...)



REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

   É o modelo que representa a evolução da remuneração funcional (padrão). Surgiu a partir da demanda por redução de custos e valor agregado. O modelo é bastante utilizado por multinacionais, tendo pouca adesão no Brasil.

Mas afinal de contas, qual é o conceito de habilidades e competências? 

 * Habilidades: Está relacionada à aptidões pessoais. É o conjunto de conhecimentos que cada indivíduo possui, que somados, formam a aptidão pessoal. Tipos comuns de habilidades: visão, persuasão, pró- atividade, negociação, liderança, confiança, iniciativa, comunicação... A remuneração por habilidades complementa a remuneração funcional.

* Competências: A competência é a habilidade evoluída. Está relacionada ao talento; experiência; realização de trabalhos que demandam incertezas e subjetividade. Está ligada à capacidade do colaborador tomar decisões adequadas e coerentes. À ações e comportamentos e não apenas nas tarefas. A remuneração por competências é indicada para executivos de alto escalão. 

•  As competências podem ser:

a) Genéricas : Ou seja, aquelas que todos os colaboradores devem ter.

b) Específicas: Alinhadas às especificidades da função.

Resumo: Habilidades = Saber o que fazer / Competências: Saber fazer

Agora que você já sabe o que é habilidades e competências, vamos aplicar os conceitos ao modelo de remuneração: 

* Remuneração por habilidades: Não leva em conta apenas a função. Também conhecida como remuneração por conhecimento ou remuneração por habilidades certificadas. O ponto principal deste modelo são as habilidades de cada colaborador com base na remuneração.  O foco está no desempenho, processos e rotinas. Na remuneração por competências, o foco encontra-se na gestão e nas pessoas.

Vantagens:

  O grande destaque da remuneração por habilidades é a mudança do foco do cargo para o ocupante, permitindo à organização, maior flexibilidade, o que não acontece no modelo funcional(padrão).

* Gera reconhecimento independente da posição, gerando um ambiente que permite um desenvolvimento continuado à toda equipe. 
*Todos os profissionais estão habilitados em diversas habilidades. 
*Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer as duas funções com qualidade, gerando assim um ambiente participativo e flexível.
* Fomenta o aprendizado contínuo.
* Mune a organização de capital intelectual de alto valor
* Direciona os colaboradores à estratégia e necessidade da organização.


Críticas ao modelo de remuneração por habilidades e competências:

* Desenvolvimento lento no país. O modelo que impera é o funcional.
* Pouca receptividade dos shareholders, devido ao custo.
*Implementação burocrática. O retorno vêm com o tempo.
*Dependendo do setor, a empresa não encontra profissionais adequados ao modelo
* (...)


MÉTODOS PARA OBTER DADOS SOBRE AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DO COLABORADOR OU DO CANDIDATO À VAGA:

  É sabido que os subsistemas de Recursos humanos são interdependentes, neste sentido podemos verificar a relação entre o sistema de remuneração ao de recrutamento e seleção de pessoal. 
  No processo de recrutamento e seleção, podemos utilizar diversas metodologias para tomar conhecimento das habilidades e competências do candidato. 
  Após o processo de triagem dos currículos, o analista de recrutamento e seleção pode utilizar por exemplo, a entrevista baseada em competências, onde o analista faz perguntas ao candidato referentes às situações complicadas que ele já passou e como fez para resolvê-las. O entrevistador pode perguntar por exemplo, como ele resolveu/resolveria um conflito com colaboradores. (Entrevista baseada em análise de casos).
   Outro modelo interessante, porém pouco utilizado é a entrevista baseada em valores, onde o analista irá identificar se o candidato está alinhado aos valores da organização.
   Dinâmicas de grupo também são bem vindas,pois no processo de CAV (Ciclo de aprendizagem vivencial) o analista obterá dados sobre as competências e habilidades do candidato à vaga. 

• Portanto, qual a relação da Grafologia com a Remuneração estratégica?

  Em inúmeras organizações do Brasil e do mundo, está presente o Grafólogo, especialmente nos processos de recrutamento e seleção de pessoal.
  Muitas empresas como Citibank, Coca-cola, Ford, General eletric, Firestone, Nestlé, Renault, Pegeout, Toyota etc, utilizam a Grafologia em seus processos seletivos. (Camargo, 1999)
  O Grafólogo é o profissional que estuda a personalidade através da escrita. Por intermédio da Grafologia, o selecionador conhecerá as habilidades e competências do candidato. O Analista poderá conhecer os pontos positivos e de melhoria do candidato, o modus operandi, o tipo de inteligência, qual a visão que o indivíduo tem de si mesmo, a energia física, os medos, receios e complexos. O estado emocional. A aptidão; a produtividade; sua moral. A forma em que o indivíduo se relaciona; o grau de extroversão entre outros inúmeros dados.O quadro logo abaixo, mostra alguns dos dados que podem ser obtidos.

Créditos na imagem

  A Grafologia ainda engatinha no Brasil,mas, na Espanha por exemplo é ministrada em instituições de ensino a título de especialização, confira aqui
  A Grafologia leva vantagem sobre os testes psicológicos pois os mesmos são bastante objetivos, e a amplitude de dados obtidos pela Grafologia é francamente superior.
   
Quais as desvantagens do uso da Grafologia nos subsistemas de Recursos humanos?

   A única desvantagem está na formação e experiência do Grafólogo. (Camargo 1999)
 A Grafologia no Brasil não está regulamentada como no estrangeiro, o que leva muitos a tornarem "Grafólogos" com cursos superficiais. Um Grafólogo com formação duvidosa e inexperiente certamente emitirá perfis grafológicos falhos.
  Lembramos que no Brasil, o Grafólogo não precisa ser graduado em Psicologia, Psicanálise, etc.
  A Grafologia pode ser de imensa valia no processo de seleção de pessoal focado em habilidades e competências,pois, um Grafólogo bem preparado, pode conhecer de imediato, as qualidades e pontos de melhorias do candidato. 

Você também poderá se interessar por: O processo de recrutamento e seleção por intermédio da Grafologia